Vill du ha löneförhöjning? Börja träna!
Viking Bergström
Vad händer när företag betalar de anställda för att träna?
Gymkort så som det har använt tidigare, eller bara uppmuntringar som ”använd trappan, inte hissen”, eller ha roligt tillsammans, är nu historia i USA. Nu satsar företagen på riktigt, nu är det allvar och då pratar vi om träning som en investering i personalgruppen. Ibland även bestraffning för att få de anställda i form.
Jag har valt att översätta en artikel som du hittar sist i detta inlägg.
Nästa 90 % av de anställda erbjuds träningslösningar av typen gymkort eller belöning om man presterar bättre, eller utvecklas mot en bättre hälsa. Allt enligt en undersökning från Fidelity Investments och The National Business Group on Health. Det är en ökning från 57 % 2009. Mycket har alltså hänt på 5 år.
De har också hänt en del med beloppet, idag betalar arbetsgivaren i genomsnitt $ 521 per anställd, jämfört med $ 260 för fyra år sedan.
”De känner att om de betalar mer kommer de att få ett bättre resultat”, säger Adam Stavisky, konsult på Fidelity Investments.
Men är det sant? Vilka incitament fungerar, och vilka är det som inte gör det? Arbetsgivarna experimenterar med olika modeller i hopp om att förbättra de anställdas hälsa, sänka skadekostnader och att få bättre avkastning på sina friskvårdsinvesteringar.
Vad gör dig frisk: Ett lågt priser, en uppmuntran eller ett straff?”Incitament i sig är ingen patentlösning”, säger Stephanie Pronk, hälso- och friskvårdskonsult på Aon Hewitt. ”Det är verkligen viktigt att hitta nya sätt att motivera och hålla folk på tårna”, säger hon.Det som följer här är en titt på för- och nackdelar med populära typer av företags friskvårdsprogram som används i dag.
Utbildning / Medvetande / Incitament
PLANEN: Företag som erbjuder belöningar för att slutföra aktiviteter som inkluderar en bedömning av deras personliga vård- och riskfaktorer . Dessa kan vara allt från att fylla i ett frågeformulär om familjens sjukdomshistoria, kost – och träningsrutin, att ta en biometrisk screening för kolesterol, blodtryck och andra faktorer. Incitament till ett värde av minst $ 100 behövs för att få cirka 75 % av de anställda att delta, säger Lockton Benefit Group. Mindre belöningar än det tenderar att motivera i intervallet endast 30 % till 50 %, säger experterna.
TYPISKT ÅRLIGA VÄRDE: $ 120 för en hälsoriskbedömning, $ 130 för biometriska screening
FÖRDELAR: Experter säger de enkla aktiviteter är ett bra sätt att introducera medarbetare till sunda beteende och att förstå sina egna riskfaktorer. Företag kan också använda uppgifterna för att räkna ut vilka deras arbetstagares hälsobehov är.
NACKDELAR: att berätta om sina risker och ger dem råd kommer inte nödvändigtvis att leda dem till att vidta åtgärder.
EXEMPEL: Caterpillar Inc. sänker premierna med 75 $ i månaden för anställda som fullföljer en hälsoriskbedömning, upp till 90 % av stödberättigande anställda deltar, enligt National Business Coalition on
Aktionsbaserade Initiativ
PLANEN: För att få belöningar, och ibland undvika straffavgift, är de anställda skyldiga att vidta åtgärder för att förbättra sin hälsa efter att ha gått igenom en riskbedömning, till exempel att genomgå ett viktkontroll program eller att göra en förebyggande screening.
TYPISKT ÅRLIGA VÄRDE: Belöningar av $ 200 till $ 350 kan betalas ut efter åtgärd.
FÖRDELAR: Modellen motiverar anställda att vidta åtgärder för att ändra sina ohälsosamma beteenden, säger Ms Pronk .
NACKDELAR: Incitamentet uppmuntrar inte till sunt beteende efter slutförandet av de nödvändiga programmen.
EXEMPEL: Houstons stadsanställda måste fylla tre uppgifter för att undvika ett löneavdrag på $ 25 per månad: fylla i en hälsoriskbedömning, ta en biometrisk screening och antingen prata med en hälsocoach, registrera dig för ett program som Viktväktarna eller få en screening såsom en mammografi. Som ett resultat av detta har 90 % av de anställda slutfört tre av uppgifterna eller flera.
Allt i ett program
PLANEN: Företag som erbjuder belöning för en olika prestationer, ju mer komplexa och välgörande, desto större belöning.
TYPISKT ÅRLIGA VÄRDE: Generellt $ 25 till $ 125 per prestationFördelar: Anställda får friheten att välja sin träning, strategi och sjukvård, från cykelturer till självförsvars klasser, snarare än att behöva prata med en sjuksköterska eller delta i ett officiellt program för att få belöning. Ett bra wellnessprogram som är trevligt att följa kommer att ha större framgång och engagera flera, säger Ms Pronk .
NACKDELAR: Alltför många alternativ kan överväldiga de anställda, och företagen kan slösa pengar på program som inte kommer att ha effekt eller ta itu med de anställdas verkliga hälsoproblem.
EXEMPEL: JetBlue Airways Corp erbjuder så mycket som $ 400 för en rad aktiviteter från tandrengöring ($ 25) till att delta på Ironman triathlon ($ 400).
Utvecklingsbaserade program
PLANEN: Arbetsgivarna erbjuder belöningar, för att vidta åtgärder, för att träffa optimala riktmärken för kolesterol, blodtryck och vikt. Åtgärder kan inkludera att anmäla sig till en viktminsknings program eller minska sin BMI (body mass index).
TYPISKT ÅRLIGA VÄRDE: $ 100 för att nå sin hälsovikt
FÖRDELAR: De anställda är ekonomiskt motiverade att förbättra sin hälsa, i stället för att straffas för att inte vara perfekt, säger Paul Terry, VD på Staywell Health Management, som driver företagets wellnessprogram.
NACKDELAR: Belöna anställda för att helt enkelt delta i ett Wellnessprogram betyder inte att de faktiskt kommer att bli friskare och det är en lång väg att gå från en ”sjuklig fetma” BMI på 40 till ett sunt liv under 25.
EXEMPEL: Vid försäkringsgivaren Florida Blue, kan de anställda få belöningar på upp till $ 500. I företagets totala personal, med fem eller flera hälso- och riskfaktorer, har en minskning till hälften skett under 5år, Det innebär en nedgång till endast 11 %. De med två risker eller färre utgör nu 59 %, upp från tidigare 41 %.
Resultatbaserade incitament
PLANEN: Ett företag kan knyta incitament och straff till vårdstatistik, där de anställda betalar mer tills de träffar rätt nivå på t.ex. kolesterol, blodtryck och BMI nivåer, 41 % av arbetsgivarna använder denna modell, enligt en undersökning från Fidelity och National Business Group on Health.
TYPISKT ÅRLIGA VÄRDE: $ 100 för att nå en hälsosam vikt, $ 125 för att träffa andra biometriska mål, $ 200 för att sluta röka. (Enligt Fidelitys undersökning, behöver arbetsgivaren inte straffa de anställda för att inte uppnå resultat, utan i stället belöna dem som gör det med lägre premier, kontanter eller insättningar till deras hälsa besparingar eller liknande.)
FÖRDELAR: Experter säger att den här modellen är effektiv och bra på att på ett mätbart sätt hjälpa människor att förbättra sin hälsa: Deltagare i en färsk studie Mayo Clinic förlorade fyra kilo i genomsnitt när de fick $ 20 per månad för att uppfylla målet viktminskning (eller betalade $ 20, när de inte gjorde det), deltagare som inte fått incitament förlorade bara 0,9 kg i genomsnitt.
NACKDEL: Kritiker tror att modellen kan vara diskriminerande och minska tillgången till hälso- och sjukvård. Juridiskt sett måste arbetsgivare erbjuda arbetstagare som inte träffar målet ett alternativt sätt att tjäna samma pengar, till exempel ett läkarintyg, alltså för den grupp som upplever att de aldrig kan nå målet.
EXEMPEL: Möbler företag KI sorterar medarbetare i fyra nivåer av premier baserade på biometri, med de friskaste människor som betalar $ 1000 mindre (eller $ 1500 för en familj) än den mest riskfyllda.
Riktade Incitament
PLANEN: Företaget hjälper de anställda med hälsa, fordringar och annan byråkrati, så som försäkringar – eller låter försäkringsgivaren eller analysföretaget göra det – där i finns också möjlighet att erbjuda personliga wellnessprogram och incitament .
TYPISKT ÅRLIGA VÄRDE: $ 100 till $ 125 för riktade program
FÖRDELAR: Experter säger att anpassa friskvård ökar deltagandet bland de som kommer att gynnas mest.
NACKDELAR: Vissa arbetstagare upplever att personliga insatser är påträngande och inskränker individens privatliv.
EXEMPEL: Johnson & Johnson anställda får $ 500 avdrag på årliga premier för att lämna in en hälsoprofil, företaget använder sedan informationen för att ge en extra $ 100 till $ 250 för att delta i aktiviteter som är anpassade till den anställde, exempelvis ett diabetesbehandlings program. Företaget säger att dess avkastning på investeringen är upp till $ 4 för varje dollar det spenderar på medarbetarnas välbefinnande.
Här hittar du den text som jag har översatt.
Källa: http://www.marketwatch.com/story/your-boss-want-a-raise-get-in-shape-2013-04-09?pagenumber=1
Gymkort så som det har använt tidigare, eller bara uppmuntringar som ”använd trappan, inte hissen”, eller ha roligt tillsammans, är nu historia i USA. Nu satsar företagen på riktigt, nu är det allvar och då pratar vi om träning som en investering i personalgruppen. Ibland även bestraffning för att få de anställda i form.
Jag har valt att översätta en artikel som du hittar sist i detta inlägg.
Nästa 90 % av de anställda erbjuds träningslösningar av typen gymkort eller belöning om man presterar bättre, eller utvecklas mot en bättre hälsa. Allt enligt en undersökning från Fidelity Investments och The National Business Group on Health. Det är en ökning från 57 % 2009. Mycket har alltså hänt på 5 år.
De har också hänt en del med beloppet, idag betalar arbetsgivaren i genomsnitt $ 521 per anställd, jämfört med $ 260 för fyra år sedan.
”De känner att om de betalar mer kommer de att få ett bättre resultat”, säger Adam Stavisky, konsult på Fidelity Investments.
Men är det sant? Vilka incitament fungerar, och vilka är det som inte gör det? Arbetsgivarna experimenterar med olika modeller i hopp om att förbättra de anställdas hälsa, sänka skadekostnader och att få bättre avkastning på sina friskvårdsinvesteringar.
Vad gör dig frisk: Ett lågt priser, en uppmuntran eller ett straff?”Incitament i sig är ingen patentlösning”, säger Stephanie Pronk, hälso- och friskvårdskonsult på Aon Hewitt. ”Det är verkligen viktigt att hitta nya sätt att motivera och hålla folk på tårna”, säger hon.Det som följer här är en titt på för- och nackdelar med populära typer av företags friskvårdsprogram som används i dag.
Utbildning / Medvetande / Incitament
PLANEN: Företag som erbjuder belöningar för att slutföra aktiviteter som inkluderar en bedömning av deras personliga vård- och riskfaktorer . Dessa kan vara allt från att fylla i ett frågeformulär om familjens sjukdomshistoria, kost – och träningsrutin, att ta en biometrisk screening för kolesterol, blodtryck och andra faktorer. Incitament till ett värde av minst $ 100 behövs för att få cirka 75 % av de anställda att delta, säger Lockton Benefit Group. Mindre belöningar än det tenderar att motivera i intervallet endast 30 % till 50 %, säger experterna.
TYPISKT ÅRLIGA VÄRDE: $ 120 för en hälsoriskbedömning, $ 130 för biometriska screening
FÖRDELAR: Experter säger de enkla aktiviteter är ett bra sätt att introducera medarbetare till sunda beteende och att förstå sina egna riskfaktorer. Företag kan också använda uppgifterna för att räkna ut vilka deras arbetstagares hälsobehov är.
NACKDELAR: att berätta om sina risker och ger dem råd kommer inte nödvändigtvis att leda dem till att vidta åtgärder.
EXEMPEL: Caterpillar Inc. sänker premierna med 75 $ i månaden för anställda som fullföljer en hälsoriskbedömning, upp till 90 % av stödberättigande anställda deltar, enligt National Business Coalition on
Aktionsbaserade Initiativ
PLANEN: För att få belöningar, och ibland undvika straffavgift, är de anställda skyldiga att vidta åtgärder för att förbättra sin hälsa efter att ha gått igenom en riskbedömning, till exempel att genomgå ett viktkontroll program eller att göra en förebyggande screening.
TYPISKT ÅRLIGA VÄRDE: Belöningar av $ 200 till $ 350 kan betalas ut efter åtgärd.
FÖRDELAR: Modellen motiverar anställda att vidta åtgärder för att ändra sina ohälsosamma beteenden, säger Ms Pronk .
NACKDELAR: Incitamentet uppmuntrar inte till sunt beteende efter slutförandet av de nödvändiga programmen.
EXEMPEL: Houstons stadsanställda måste fylla tre uppgifter för att undvika ett löneavdrag på $ 25 per månad: fylla i en hälsoriskbedömning, ta en biometrisk screening och antingen prata med en hälsocoach, registrera dig för ett program som Viktväktarna eller få en screening såsom en mammografi. Som ett resultat av detta har 90 % av de anställda slutfört tre av uppgifterna eller flera.
Allt i ett program
PLANEN: Företag som erbjuder belöning för en olika prestationer, ju mer komplexa och välgörande, desto större belöning.
TYPISKT ÅRLIGA VÄRDE: Generellt $ 25 till $ 125 per prestationFördelar: Anställda får friheten att välja sin träning, strategi och sjukvård, från cykelturer till självförsvars klasser, snarare än att behöva prata med en sjuksköterska eller delta i ett officiellt program för att få belöning. Ett bra wellnessprogram som är trevligt att följa kommer att ha större framgång och engagera flera, säger Ms Pronk .
NACKDELAR: Alltför många alternativ kan överväldiga de anställda, och företagen kan slösa pengar på program som inte kommer att ha effekt eller ta itu med de anställdas verkliga hälsoproblem.
EXEMPEL: JetBlue Airways Corp erbjuder så mycket som $ 400 för en rad aktiviteter från tandrengöring ($ 25) till att delta på Ironman triathlon ($ 400).
Utvecklingsbaserade program
PLANEN: Arbetsgivarna erbjuder belöningar, för att vidta åtgärder, för att träffa optimala riktmärken för kolesterol, blodtryck och vikt. Åtgärder kan inkludera att anmäla sig till en viktminsknings program eller minska sin BMI (body mass index).
TYPISKT ÅRLIGA VÄRDE: $ 100 för att nå sin hälsovikt
FÖRDELAR: De anställda är ekonomiskt motiverade att förbättra sin hälsa, i stället för att straffas för att inte vara perfekt, säger Paul Terry, VD på Staywell Health Management, som driver företagets wellnessprogram.
NACKDELAR: Belöna anställda för att helt enkelt delta i ett Wellnessprogram betyder inte att de faktiskt kommer att bli friskare och det är en lång väg att gå från en ”sjuklig fetma” BMI på 40 till ett sunt liv under 25.
EXEMPEL: Vid försäkringsgivaren Florida Blue, kan de anställda få belöningar på upp till $ 500. I företagets totala personal, med fem eller flera hälso- och riskfaktorer, har en minskning till hälften skett under 5år, Det innebär en nedgång till endast 11 %. De med två risker eller färre utgör nu 59 %, upp från tidigare 41 %.
Resultatbaserade incitament
PLANEN: Ett företag kan knyta incitament och straff till vårdstatistik, där de anställda betalar mer tills de träffar rätt nivå på t.ex. kolesterol, blodtryck och BMI nivåer, 41 % av arbetsgivarna använder denna modell, enligt en undersökning från Fidelity och National Business Group on Health.
TYPISKT ÅRLIGA VÄRDE: $ 100 för att nå en hälsosam vikt, $ 125 för att träffa andra biometriska mål, $ 200 för att sluta röka. (Enligt Fidelitys undersökning, behöver arbetsgivaren inte straffa de anställda för att inte uppnå resultat, utan i stället belöna dem som gör det med lägre premier, kontanter eller insättningar till deras hälsa besparingar eller liknande.)
FÖRDELAR: Experter säger att den här modellen är effektiv och bra på att på ett mätbart sätt hjälpa människor att förbättra sin hälsa: Deltagare i en färsk studie Mayo Clinic förlorade fyra kilo i genomsnitt när de fick $ 20 per månad för att uppfylla målet viktminskning (eller betalade $ 20, när de inte gjorde det), deltagare som inte fått incitament förlorade bara 0,9 kg i genomsnitt.
NACKDEL: Kritiker tror att modellen kan vara diskriminerande och minska tillgången till hälso- och sjukvård. Juridiskt sett måste arbetsgivare erbjuda arbetstagare som inte träffar målet ett alternativt sätt att tjäna samma pengar, till exempel ett läkarintyg, alltså för den grupp som upplever att de aldrig kan nå målet.
EXEMPEL: Möbler företag KI sorterar medarbetare i fyra nivåer av premier baserade på biometri, med de friskaste människor som betalar $ 1000 mindre (eller $ 1500 för en familj) än den mest riskfyllda.
Riktade Incitament
PLANEN: Företaget hjälper de anställda med hälsa, fordringar och annan byråkrati, så som försäkringar – eller låter försäkringsgivaren eller analysföretaget göra det – där i finns också möjlighet att erbjuda personliga wellnessprogram och incitament .
TYPISKT ÅRLIGA VÄRDE: $ 100 till $ 125 för riktade program
FÖRDELAR: Experter säger att anpassa friskvård ökar deltagandet bland de som kommer att gynnas mest.
NACKDELAR: Vissa arbetstagare upplever att personliga insatser är påträngande och inskränker individens privatliv.
EXEMPEL: Johnson & Johnson anställda får $ 500 avdrag på årliga premier för att lämna in en hälsoprofil, företaget använder sedan informationen för att ge en extra $ 100 till $ 250 för att delta i aktiviteter som är anpassade till den anställde, exempelvis ett diabetesbehandlings program. Företaget säger att dess avkastning på investeringen är upp till $ 4 för varje dollar det spenderar på medarbetarnas välbefinnande.
Här hittar du den text som jag har översatt.
Källa: http://www.marketwatch.com/story/your-boss-want-a-raise-get-in-shape-2013-04-09?pagenumber=1
info@cms-sweden.com • 021-413400
Copyright © 2024
Subscribe now
Get exclusive news
Thank you!