Feedback

Kan du komma på ett billig, snabb och enkelt sätt att uppmuntra de anställdas produktivitet och intresse? Jag vet!

Ge dem feedback och berätta för dem hur de går!

De flesta chefer kan mer om hårdvaror och program än de kan om de människor de arbetar med. Men att investera i människor ger mycket högre avkastning. Företagen kommer inte med idéer, det är människor som gör det. Så skifta fokus från det hård i företaget till dina medarbetare och börja den utveckling som ger verklig avkastning.

Här följer några enkla tips:
– Ge omedelbar återkoppling. Feedback ska förmedlas så snart som möjligt efter en händelse eller åtgärd. Annars går kopplingen mellan orsak och verkan förlorad. Din feedback kommer inte att upplevas som uppriktig. Om någon t.ex. var till stor hjälp, kreativ, eller insiktsfull vid ett möte, säger då det till vederbörande innan du lämnar rummet. En av anledningarna till att dataspel är så övertygande är att de ger omedelbar feedback till den som spelar. Det finns faktisk något att lära av detta.

– Gör det ofta. Vänta inte på det årliga mötet där medarbetare ska hyllas. Skaffa dig rutiner där du ser de dagliga flödena och ger dig själv möjligheten att spontant reagera. Fundera på vad dina nyckelpersoner har gjort den senaste tiden som du kan visa uppskattning för. Säg det, skicka en e-post eller ringa dem och kommunicera detta. Gör detta till en vana. Sök aktivt möjligheter att återkoppla.

– Var specifik i dina kommentarer. Generaliserande, vag feedback kan låta såhär ”Du gör ett bra jobb” Det är bra, men inte effektivt eftersom den inte berätta för mottagaren vad de kan göra mer av. Så beskriver specifikt vad som var bra och varför det var viktigt. Denna typ av feedback är mer kraftfull eftersom det visar att du uppmärksammat vad som skett och det visar att du är uppriktig. Den visar också din medarbetare vad man kan utveckla och bygga vidare på, kanske fortsätta med. Alltså Feedback skall vara detaljerad.

– Visa respekt. Negativ feedback bör nästan alltid lämnas privat, alltså i enrum och är alltid bäst att ge ansikte mot ansikte.

Den bör dessutom alltid åtföljas av rekommendationer för förbättringar. ”Det här gick inte bra, men det går bättre om du …” Negativ feedback utan någon rekommendation framkallar ilska eller frustration och kommer sannolikt att lämna mottagaren i en känsla av maktlöshet. 

Se också till att du får dina fakta rätt innan du dömer. Du får inte anta att du vet varför ett misstag skett. Frågor är bättre än svar här: Vad gick fel? Hur tror du vi kunde ha hanterat detta bättre? 

Fundera också på hur den enskilde vill ha sin feedback, hur personen gillar att kommunicera. Några kanske gillar e-post, andra ett telefonsamtal, vissa föredrar sms. Olika generationer har olika preferenser.

– Skilj på chef och vän. Ge bara feedback på saker som räknas. Komplimanger om kläder, solbränna eller viktminskning är säkert ok mellan vänner, men inte lämpligt i relationen med arbetskollegor. All feedback bör fokusera på beteenden som gör en skillnad för företaget eller en individs förmåga att bidra i verksamheten.

– Var försiktig med jämförelser. När det är lämpligt så kan du göra jämförelser med tidigare resultat. ”Vi har blivit mycket bättre på detta!” Eller med konkurrenter ”X skulle aldrig kunna göra det!”. Detta bygger stolthet och en känsla av prestation, som också driver på lusten att göra det ännu bättre. Men du får aldrig jämföra medarbetare med varandra. Om vi bortser från vinnare så skall du aldrig namnge medarbetare i rapportlistor över prestationer och resultat. Det skapar bara skvaller och behov av att positionera sig.

– Gör det nu. Utan feedback, kommer människor känner sig osynlig och obetydlig. De kanske känner att du tar deras arbete för givet, eller att du inte bryr dig om dem eller deras arbete. Detta gör bara det mer sannolikt att de inte bryr sig om dig och ditt arbete heller.

Feedback bygger och stärker kopplingen mellan er. Är det viktigt för dig?